통상임금에 대한 대법원 판결은 임금 체계의 기준을 바꾸는 중요한 사건입니다. 재직조건 상여금과 수당의 통상임금 포함 여부, 실무적 영향까지 설명드립니다.
통상임금이란?
‘통상임금’은 근로자가 정상적으로 근무한 시간에 대해 정기적으로 지급받는 임금을 말합니다. 여기에는 기본급은 물론, 고정적으로 지급되는 수당이나 상여금도 포함될 수 있습니다. 중요한 점은 "정기성, 일률성, 고정성" 이 세 가지 요건을 충족해야 한다는 점입니다.
예를 들어, 매월 20만 원씩 지급되는 직책수당이 있다면, 그 금액은 대부분 통상임금에 포함됩니다. 하지만 실적에 따라 달라지는 성과급이나 분기마다 달라지는 변동상여금은 포함되지 않을 수 있습니다.
통상임금이란, 통상임금 계산방법
1. 통상임금이란 무엇인가?근로자라면 반드시 알아야 할 임금 개념 중 하나가 통상임금입니다. 통상임금이란 근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 의미합니다. 쉽게 말해
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주요 대법원 판결 요약 및 해설
① 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결 (2021다324100 외 2건)
- 핵심 내용: 재직 조건이 붙은 상여금도 통상임금에 해당한다.
- 판결 요지: 상여금이 일정한 조건(예: 지급일 당시 재직 중)을 달고 있더라도, 그것이 ‘소정근로의 대가’로서 정기적·일률적으로 지급된다면 통상임금으로 봐야 한다.
- 시사점: 그간 기업들이 ‘재직조건’을 명시해 상여금의 통상임금 포함을 회피해왔던 관행이 사실상 차단됨.
② 2013년 대법원 전원합의체 판결 (2012다89399)
- 핵심 내용: 통상임금 범위에 대한 최초의 대규모 기준 정립
- 판결 요지: 고정적으로 매월 지급되더라도 실질적으로 소정근로의 대가가 아니라면 통상임금에 포함되지 않음.
- 사례: 생산직 근로자에게 지급되는 근속수당은 포함되지만, 명절상여금처럼 연 2회 지급되는 수당은 정기성이 인정되지 않아 제외된 경우.
③ 2022년 10월 판결 (2022다200093)
- 핵심 내용: 근무일 수에 따라 차등 지급되는 상여금의 경우, '고정성'이 없으면 통상임금 아님.
- 판결 요지: 근로일수 비례 지급 제도가 적용돼 매번 금액이 달라지는 경우, 그 상여금은 통상임금에 포함되지 않음.
- 시사점: 수당이 매월 있어도, 조건에 따라 유동적이면 통상임금이 아니라는 점을 명확히 함.
이 판결들이 우리에게 주는 의미
- 근로자 입장
통상임금이 넓게 해석되면, 연장근무수당·야간수당·휴일수당도 더 많이 받을 수 있게 됩니다. 따라서 자신이 받는 상여금이나 수당이 통상임금에 해당하는지 꼭 확인해보세요. - 사업주 입장
기존의 임금 구조를 다시 검토하고, 향후 소송을 피하려면 통상임금 산정 기준을 명확히 설정해야 합니다. 특히 ‘재직조건’을 통한 우회가 더 이상 유효하지 않다는 점을 인지해야 합니다.
실제 기업 적용 사례
- A자동차 회사 사건:
매년 800만 원씩 지급하던 정기상여금이 통상임금에 포함되면서, 연장수당 등 추가 비용이 수십억 원 증가. 법적 분쟁 후 정기상여금 지급 구조를 월 단위로 변경. - B병원 사건:
야간근무자에게만 별도로 지급되던 '야간위험수당'이 통상임금에 포함되지 않아 논란. 이후 병원 측은 전체 근로자에게 고정수당으로 변경해 지급함으로써 분쟁 종료.
결론
통상임금 문제는 단순한 수당 문제가 아닌, 근로조건 전반에 걸친 민감한 사안입니다. 특히 이번 대법원 전원합의체 판결은 근로자의 권리 강화를 시사하는 만큼, 사업주와 근로자 모두 ‘임금 항목이 통상임금에 포함되는가’에 대해 철저히 점검할 필요가 있습니다.
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